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给赋系统在提升心理资本中的应用

发表时间: 2019-01-25

引导如何影响下属来实现高挑衅性目的呢?除了金钱刺激之外,领导还需要做些什么?领导如何用更系统的管理办法来实现员工工作业绩的改良,“心理资本”概念的提出为咱们开拓了新的操作思路。

目前,已有很多研讨波及如何提升员工的心理资本。Luthans教养在2005年提出了著名的心理资本干预模型,它从针对心理资本的四个维度,就树立活力、培养乐观精神、晋升自我效力感、信心和加强还原力等多少个方面提出了一套完整的、富有操作性的干涉措施。

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徐莺(2009)认为可采取以下方法:履行策略人力资源治理实际。开发员工的自我效率感和自信;生理跟心理的唤醒;提升员工的欲望特质;开发员工的乐观特质;开发员工的坚韧性特质。

当今企业在高速成长的发展轨迹下,企业领导们总是渴望通过各种方式来激励员工实现更高的工作绩效,组织惯常的做法都是设破高额提成、奖金等经济性措施。刺激性褒奖制度诚然极具勾引,但也会使员工望而生畏,打退堂鼓。在激烈的市场竞争中和高压力的工作环境下,人们常会产生工作疲惫或工作疏离,但以往研究人员的关注视角仅限于消极方面,如压力管理、感情宣泄等,它们并不能自然引致踊跃的工作结果。正如良多年前赫兹·伯格在提出双因素鼓励实际时所指出的:“不满意的下降并不象征着满足的增强,因为这两种态度可能受不同因素的影响。踊跃构念跟消极构念并不一定是同一个连续体相反的两端。”

现有心理资本的干预方式

郑国娟(2008)以为采用以下措施:尺度管理、关注心理所有权;分享成功,培养自我效能感;挑战目标,培育盼望;寻求机会,提升乐观;心理声援,增强恢复力;管理训练,提高情商;心理培训,改进心理契约等。